Тогоева С.И. Факторы влияния на мотивацию труда (на материалах Тверского вагоностроительного завода в 1941-1951 гг.) // Экономическая история. Обозрение / Под ред. Л.И.Бородкина. Вып. 8. М., 2002. С. 39-56 (Постраничные примечания).

В интернет-версии публикации начало каждой страницы отмечено: {номер страницы}.

{39}

С.И. Тогоева
(Тверской государственный университет)

Факторы влияния на мотивацию труда (на материалах Тверского вагоностроительного завода в 1941-1951 гг.)

Статья публикуется в сокращенном варианте

Вводные замечания

   Невзирая на огромные успехи в области точных и экономических наук, применение только их методов для анализа исторических фактов оказывается недостаточным. Все чаще мы сталкиваемся с парадоксами, когда прогнозируемое на основе точных математических методик экономическое развитие идет в ином направлении, нежели это предполагалось по модели. Как правило, источником этого экономисты считают статистические погрешности, ошибки в выборе модели, критериев для анализа и тому подобное. Поэтому, на наш взгляд, необходимо обратиться к тому фактору в развитии общества, который является наиболее непрогнозируемым и, более того, плохо изученным. Речь идет о человеке как единице социума. С при-{40}знанием значимости этой социальной сущности, которая широко исследуется в сфере социальных и управленческих наук, идет более интенсивное и плодотворное развитие междисциплинарных областей исследования.

   Данная статья является результатом анализа одного из основных моментов концептуального подхода, предложенного нами на предыдущем этапе работы в рамках исследовательского проекта "Мотивация труда в России, 1861-2000 гг.: вознаграждение, побуждение и принуждение", основными задачами которого, как это было сформулировано в статье М. ван дер Линдена, является ответ на вопросы: какие стимулы к труду и в каких сочетаниях существовали в определенные исторические периоды в России; насколько они были эффективными; какие факторы вызывали изменения в сочетаниях стимулов. Такая постановка дает четкие ориентиры по изучению стимулирования труда ("внешней мотивации"). Однако, если иметь в виду характеристику факторов, влияющих на продуктивность труда, представленную в работе Дж. Баркера1, под мотивацией труда понимается "уровень трудовой дисциплины и заинтересованность рабочих в результатах их труда", и в этом случае, на наш взгляд, речь идет о собственно мотивации ("внутренней мотивации"). Фактически об этом же говорится в статье М. ван дер Линдена: "две компоненты мотивации труда (дисциплина и творческий элемент) являются результатом комбинации трех факторов; вознаграждения, побуждения и принуждения"2 (выделено мной. - С.Т.). В данном случае стимулы, используемые для создания внутренних мотивов у работника к выполнению труда, названы совершенно правомерно факторами, влияющими на формирование мотивации. Именно поэтому задача анализа факторов влияния в целом представляется одной их наиболее важных.

   На наш взгляд, между процессом стимулирования и мотивацией труда нет однолинейных связей, и реконструкция процесса стимулирования (чему был в основном посвящен начальный этап проекта) показывает только одну сторону "медали". Существенным в таком случае становится выяснение именно связей между стимулированием и мотивацией; выявление всего комплекса факторов, влияющих на формирование мотивов к труду у работника при воздействии на последнего тех или иных стимулов: вознаграждения, побуждения и принуждения со стороны работодателя.

   В изучаемом нами периоде работодатель - государство, которое осуществляет реализацию стимулирования трудовой деятельности через своеобразных "посредников" или "проводников", т.е. руководство предприятия или непосредственных начальников наемного работника. При этом собственно мотивация ("внутренняя мотивация") рассматривается нами как сложный процесс психологической настроенности личности, формирование установки, возникновение осознаваемых желаний и неосознаваемых мотивов у работников к осуществлению трудовой деятельности.

{41}

Теоретические подходы к мотивации труда

   Успех трудового стимулирования рабочих и планирования производственной деятельности достигается в том случае, если обеспечиваются стимулы, соответствующие в определенный момент времени психологии общества в целом, различных групп внутри общества, индивида как представителя конкретного микросоциума. В качестве наиболее дешевого метода стимулирования труда выступает метод убеждения и стимулы добровольного содействия, однако, они не являются безусловно надежными для достижения требуемых результатов. Материальное стимулирование является необходимым подкреплением для обеспечения интереса рабочего в выпуске продукции, так как отвечает всегда имеющим место интересам работника в обеспечении его жизненно важных потребностей: еда, жилье и т.д. В случаях, когда первые два метода не рассматриваются как социально необходимые или они оказываются неадекватными, как правило, прибегали к принуждению.

   Проблема мотивации труда представляет собой проблему, требующую многоаспектного изучения как в плане историческом и управленческом, так и в социально-психологическом. В этом ключе перспективным может оказаться использование теории социальной установки3, в которой личность рассматривается как результат тех подчас неосознанных психологических установок, которые формирует общество самим фактом постоянного повседневного воздействия ("давления") на индивида. Личность представляет собой в определенной степени совокупность социогенных потребностей и ориентаций, формируемых обществом. Развиваясь, общество порождает новые разнообразные потребности, за счет которых идет и развитие личности. Потребности могут задаваться как обществом в целом, так и отдельными социальными группами, к которым хочет принадлежать и которые предпочитает индивид. В рамках "теории человеческих отношений"4 - одного из направлений теории научного управления, выдвинуто требование "человек - главный объект внимания", что делает необходимым анализ психосоциальной деятельности человека. В рамках этого теоретического подхода было экспериментально доказано, что наряду с материальными стимулами большое значение имеют психосоциальные факторы: сплоченность группы, в которой работает индивид, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом.

   Существенное значение для создания благоприятных условий труда имеют неформальные группы, что, в конечном счете, влияет на эффективность работы в целом. В этом аспекте значимы следующие моменты: влияние группы на поведение, мотивы и ценности индивида в процессе трудовой деятельности; структура и механизм функционирования неформальных групп. "Теория человеческих отношений" включает в зону своего исследовательского внимания и социолингвистический аспект: изучение средств{42} общения и способы передачи информации рабочими в процессе трудовой деятельности, специфику речи.

   В рамках проекта нами было проведено изучение архивных материалов и документов Тверского вагоностроительного завода за период Великой Отечественной войны (1941-1945 гг.) и первую послевоенную пятилетку (1946-1951 гг.), которые позволяют получить данные об использовании тех или иных сочетаний стимулов трудовой деятельности. Однако, для интерпретации выявленных сведений перспективным представляется привлечение методов управленческой науки и достижений социальной психологии, поскольку реконструкция более или менее полной картины может быть достигнута лишь с учетом характера реакции "объектов" на стимулирование. Это согласуется с замечанием Я. Лукассена о необходимости рассмотрения сложных аналитических связей, что может дать интересные объясняющие возможности5.

   На наш взгляд, описание в исторической перспективе изменения использования различных стимулов к труду, их сочетаний; выявление факторов, влияющих на смену стимулов в тот или иной исторический период в связи с изучением степени эффективности действия конкретных стимулов, предполагает анализ формирования внутренней мотивации человека к осуществлению трудовой деятельности. В первую очередь это возможно через исследование факторов, влияющих на внутреннюю готовность человека к труду, что требует концентрации внимания на работнике как человеке - социальной единице. Антропоцентризм (поворот к реальному человеку, части общества) как новая исследовательская парадигма особенно заметен в языковых исследованиях, но в той или иной форме он начинает проявляться и в других науках. Выявляется все больше проблем, которые могут быть исследованы только при помощи объединенных усилий нескольких наук, с использованием достижений различных областей знания.

   Любое общественное явление имеет свой психологический аспект, поскольку общественные закономерности проявляются не иначе как через деятельность людей. В ситуациях совместной деятельности людей возникают совершенно особые типы связей между ними, связей общения и взаимодействия. Их анализ в свою очередь невозможен вне системы психологического знания, без учета различных видов коммуникации между людьми. Предлагаемая позиция частично перекликается с характеристикой социального поведения рабочих в книге Н.М. Арсентьева и А.М. Дубодела, где отмечается, что "социальное поведение заводских людей чаще всего зависело от их отношений с государственной системой, объективных условий их положения, от восприятия своего места в структуре общества, а также характера внутригруппового социального взаимодействия"6. На наш{43} взгляд, необходимо расширить комплекс факторов влияния за счет включения дополнительных компонентов.

   Известно, что коммуникация в процессе осуществления трудовой деятельности может быть вербальной и невербальной и оказывать специфическое воздействие на формирование личностных установок и мотивации к выполнению труда. Коммуникация, общение трактуется обычно как обмен мыслями, знаниями, чувствами, схемами поведения. Однако, этот процесс не является однолинейным и одномерным; факторы, влияющие на процесс коммуникации, как правило, многочисленны и разнородны. Обычно говорят, что в качестве коммуникантов могут выступать и отдельный человек, и общественные институты (правительства, партии, фирмы и т.д.). В последнем случае мы имеем дело с определенной абстракцией, потому что конечным отправителем и получателем информации всегда является отдельный человек.

   Фактически мы предлагаем выделить несколько слоев влияния на формирование мотивации к труду, которые могли бы дать более четкое представление об изучаемых процессах в рассматриваемом периоде. Существенным представляется разграничение двух групп факторов:

   Отношения
   1. Семейные отношения.
   2. Отношения внутри неформальных групп.
   3. Отношения внутри трудового коллектива.
   4. Отношения с управленческими звеньями разного уровня на предприятии.
   5. Отношения с руководством и другими членами профсоюзной организации завода.
   6. Отношения с руководителями и другими представителями заводской партийной организации.
   Восприятие информации
   1. Оценка работником своего собственного положения внутри трудового коллектива.
   2. Оценка работником результатов своего труда по сравнению с результатами труда других.
   3. Восприятие работником условий своей жизни.
   4. Восприятие работником различных видов стимулирования труда.
   5. Оценка работником информации пропагандистского толка.
   6. Восприятие работником факта самореализации.

   В этом ключе и был осуществлен анализ материалов, выявленных в результате работы в текущем архиве Тверского вагоностроительного завода и музее предприятия. Однако, архивные документы не позволяют ответить на все поставленные вопросы и рассмотреть все аспекты многофакторного влияния на формирование мотивации труда у советского рабочего в исследуемый период (1941-1951 гг.). Поэтому значимым представляется рассмотрение стимулирования/мотивации труда как исторически детерминированного процесса коллективных договоренностей в рамках определенного культурного фона, что и было сделано в рамках представляемой статьи.

{44}

Что влияет на мотивацию труда у работника?

   На материалах Тверского вагоностроительного завода в исследуемом десятилетии можно выделить достаточно четко два этапа, характеризующихся определенным социально-историческим фоном, а именно время Великой Отечественной войны (1941-1945 гг.) и первая пятилетка послевоенного времени. После общего анализа документальной базы было принято решение сосредоточиться на вознаграждении и наказании как двух "полярных" по своей сути видах стимулирования, по которым можно было бы судить о cвязанных с ними факторах, влияющих на формирование мотивации к труду.

   Источниками, позволяющими выявить особенности процесса стимулирования труда и конкретные виды стимулов, являются данные о системах оплаты труда, структуре заработной платы для различных групп работающих, видах дополнительных вознаграждений (повышение заработной платы, премии), разного рода привилегии, условия награждения медалями, орденами, почетными грамотами и т.д.; условия организации социалистического соревнования, вознаграждения за рацпредложения; данные о наказаниях административного и иного рода, включая направление материалов о нарушителях трудовой дисциплины в суд и прокуратуру, снижение заработной платы, понижение в должности, лишение жилой площади, вычеты и штрафы.

   Источниками, дающими возможность оценить реакцию работающих на применяемые меры стимулирования труда и таким образом свидетельствующими о формировании внутренней мотивации, являются: протоколы производственных совещаний, протоколы заседаний партийно-хозяйственного актива, данные о количестве нарушений дисциплины и их причины, жалобы рабочих и их письма и обращения в профсоюз и партком, воспоминания, личные письма и т.д. Границы для разделения источников выделяются нами в достаточной мере условно, так как одни и те же документы могут свидетельствовать о различных аспектах процессов стимулирования и формирования мотивации труда.

   В анализируемый исторический период вознаграждение рассматривается как "обещание соответствующей награды", что подразумевает в первую очередь денежную компенсацию за осуществленный труд, но также включает другие виды удовлетворения материальных запросов трудящегося: денежные и вещевые премии; льготы по пенсионному обеспечению; получение жилья или улучшение жилищных условий; получение продуктов питания, дефицитных товаров дополнительно к тому, что работник может купить на заработную плату, и т.д. Принуждение - может рассматриваться не только как "состоящее из угроз причинить вред", но и как психологическое давление, связанное с осознанием работником возможности быть лишенным всех или частичных видов материального вознаграждения и морального поощрения.

   Понимание кризисных явлений в мотивации наемного труда в России в целом, на наш взгляд, требует детального анализа всех факторов влияния на создание мотивации трудовой деятельности в определенный исторический период времени. Реконструкция особенностей процесса стимулирования труда в данном случае представляет собой значительную сложность, так как архивные материалы Тверского вагоностроительного {45} завода дают сведения о документально зафиксированных фактах использования на государственном уровне (в рамках отрасли) и на уровне конкретного предприятия тех или иных стимулов для создания мотивации к труду у работников.

   Однако, возникает вопрос, каким образом реагировали на данные стимулы сами работники? С одной стороны, архивные материалы Тверского вагоностроительного завода о прогулах, низкой производительности труда, особенностях развития стахановского движении и ударничества позволяют судить о реакции работающих на стимулирование трудовой деятельности по линии вознаграждения, поощрения и наказания. С другой стороны, мы можем говорить о том, какие конкретные виды стимулирования работников являлись движущей силой в создании у них внутренней мотивации к эффективному труду, только с относительной долей вероятности.

   Мы привыкли рассматривать период Великой Отечественной войны как период необыкновенного нравственного подъема, рост сознательности в отношении к труду, что активно поддерживалось средствами массовой информации. Надо полагать, что в целом это справедливо. Однако, документы Государственного архива Тверской области (ГАТО) и архива Тверского вагоностроительного завода свидетельствуют и о значительном числе нарушений со стороны рабочих: появлении в пьяном виде, самовольном уходе с работы или дезертирстве. По этим документам прослеживается общая картина производственной деятельности в отрасли и на заводе, на фоне которой проводилось стимулирование труда рабочих: поощрение, побуждение и принуждение.

   Действовавшие в годы Великой Отечественной войны системы премирования отражены в Приложении № 2 к Приказу НКСМ № 516 от 22 октября 1942 г.7 Установленные размеры премии для промышленных предприятий - победителей социалистического соревнования по экономии электроэнергии и повышению коэффициента мощности в зависимости от месячного потребления электроэнергии могли быть от 5 до 50 тыс. руб. В Приложении № 1 к этому же приказу отмечена Калининская область, получившая одну 2-ую премию (от 10 до 35 тыс. руб.)8. По области итоги соцсоревнования и присуждение премии курировал облисполком.

   Однако, общее состояние производства на Калининском вагоностроительном заводе в этот период времени было сложным. В отчете по предприятию за 1942 г. ценностное выражение брака составляло за май-июнь 131 тыс. руб., что в сопоставлении с суммой премии для всей области представляется очень значительной цифрой. При этом брак по вине рабочих - на сумму 92,8 тыс. руб., по вине администрации - на сумму 26 тыс. руб., по прочим причинам - на 12,2 тыс. руб. При этом сумма удержаний за брак с виновных лиц составила 3,1 тыс. руб. Необходимо отметить, что в целом для структуры рабочей силы на 1 полугодие 1942 г. характерен высокий удельный вес вспомогательных рабочих, что связано с периодом восстановления {46}завода и организацией вспомогательных производств: ремонтных цехов, складов, транспорта, работ по уборке двора и т.д.9

   Для улучшения жизни работников в 1942 г. на Калининском вагоностроительном заводе был организован отдел рабочего снабжения (ОРС) в соответствии с Положением об ОРСе производственного предприятия, утвержденным СНК СССР 4 мая 1942 г. Особенный интерес представляет п.3 данного Положения, где отмечается тот факт, что ОРС "использует получаемую им от своих подсобных хозяйств продукцию, кроме части, сдаваемой государству, для улучшения общественного питания рабочих, ИТР и служащих предприятия, применяя поощрительную систему для стахановцев и ударников"10 (выделено мной. - С.Т.). ОРС составляет и представляет на утверждение директора предприятия контингент обслуживаемых им рабочих, ИТР, служащих и членов их семей.

   По мере организации производственных цехов удельный вес вспомогательных рабочих в общей массе всех рабочих из месяца в месяц понижался. Процент вспомогательных и производственных рабочих в общем числе всех рабочих в 1942 г. представлен в Таблице 111.

   Среднемесячная зарплата 1 работника в среднем за первое полугодие 1942 г. приводится в Таблице 2. Среднемесячная зарплата, как показывают приведенные данные, представляет пеструю картину: по производственным рабочим, ИТР и МОП уровень ее значительно выше планового, а по остальным категориям персонала - ниже12.

Таблица 1. Структура рабочей силы на Калининском вагоностроительном заводе в первом полугодии 1942 г.
 Месяц Производственные, % Вспомогательные, %
 Январь 5,3 94,7
 Февраль 13,5 86,5
 Март 25,4 74,6
 Апрель 22,4 77,6
 Май 24,4 75,6
 Июнь 30,5 69,5

   По производственным рабочим увеличение среднемесячной зарплаты произошло в основном за счет доплат за сверхурочные часы, доплат по прогрессивной системе и роста прямого заработка за счет повышения производительности труда (переработка норм). По ИТР - превышение средней зарплаты вызвано тем, что в период организации производства в аппарате заводоуправления и цехах преобладали работники с более высокими окладами. Если рассматривать этот показатель по отдельным месяцам отчетного периода (Таблица 3), то следует отметить ее постоянный рост из месяца в месяц. Что касается производительности труда, то выработка валовой продук-{47}ции (по неизменным ценам с 1928 г.) на 1 рабочего списочного состава в месяц в среднем за полугодие соответствовала 95,8% к плановому заданию.

Таблица 2.Среднемесячная зарплата работников Калининского вагонзавода в первом полугодии 1942 г., руб.
Категории персонала План Фактически % к плану
1. Рабочие:
производственные
вспомогательные		 380,80
393,60
375,50		 336,12
467,02
299,68		 88,3
118,7
79,6
2. ИТР 699,60 771,60 110,3
3. СКП 387,20 358,92 92,7
4. МОП 206,00 299,04 145,1
5. Ученики 166,70 107,14 64,3

   С момента изгнания оккупантов из г. Калинина стали возвращаться на производство и работники завода. На 15 января 1942 г. на заводе уже числилось около 1 тыс. рабочих, преимущественно старого состава. По мере развертывания производства и восстановительных работ коллектив завода пополнялся новыми рабочими, в основном женщинами и подростками, не работавшими ранее на производстве. На начало июня возрастно-половой состав работников завода определялся следующими данными: мужчин - 43,2%, женщин - 56,8%; взрослых - 74,7%, подростков 16 лет - 20,8%, подростков до 16 лет - 4,5%13.

   Ежемесячные отчеты о численности рабочих, окончивших ремесленные училища, школы ФЗО, квартальные отчеты о нарушении трудовой дисциплины, отчеты о работе с кадрами с 15 декабря 1943 г. по 15 января 1946 г. показывают, что наибольший процент нарушений трудовой дисциплины в это время был среди молодежи. В этом плане показательны данные по рабочим Калининского вагонзавода, окончивших ремесленные училища и ФЗО в период Великой Отечественной войны (см. Таблицу 4).

Таблица 3. Средняя зарплата работников Калининского вагонзавода в первом квартале 1942 г., руб.
Период времени План Отчет % к плану
1 квартал 659,50 561,22 85,1
Апрель - 546,10 76,2
Май 716,67 777,16 108,4
Июнь - 875,20 122,1

   Кроме молодых рабочих, приходивших из ФЗО и ремесленных училищ, пополнение кадров происходило так называемым неорганизованным путем и частично из спецлагерей. Увольнялось рабочих почти столько же, сколько поступало на завод, причины увольнения были различны: по инвалидности и болезни, за самовольный уход, на учебу, по семейным обстоятельствам, были переведены в другие организации.

{48}

Таблица 4. Текучесть рабочих завода, окончивших ремесленные училища и ФЗО на 15 август 1944 г.

Всего принято с 1942 г. по 1944 г. 1044
Наличие на 1.8.1944 г. 645
Выбыло за 1944 г. 102
По болезни 4
В РККА 3
Самовольный уход 95
Всего нарушений трудовой дисциплины 171
Количество прогулов 76
Дезертиры 95
Работавшие не по специальности, полученной в училище 154

   В отношении нарушений трудовой дисциплины и наказаний выявлено несоответствие меры наказания и совершенных проступков. По выпискам приказов за январь 1944 г.14 установлены многочисленные факты нарушения трудовой дисциплины. Приказ № 10 от 6 января: рабочий цеха № 3 Бондарюк самовольно ушел с работы на 5 часов раньше до окончания смены; рабочий инструментального цеха Захаров Е.Г. один день не вышел на работу, по его объяснению болел, но больничного листа не представил; дела переданы в Народный суд. По этому же приказу: работница вагонного цеха Штатская Т.Н. не вернулась из административного отпуска на работу - квалифицируется как самовольный уход - дело передано прокурору Заволжского района. В этом же приказе рабочий цеха № 3 Антипов Н.К. был отпущен в административный отпуск на неделю, но приступил к работе с опозданием на 7 дней - дело передано в суд.

   Приказ № 13 от 7 января: 7 человек (1 мужчина и 6 женщин) прекратили работу на лесозаводе (при вагонзаводе), что квалифицируется как самовольный уход. Все дела переданы в прокуратуру. Приказ № 14 от 10 января: три работницы не вышли на работу, материалы переданы в Народный суд Заволжского района. Выписка из этого же приказа: рабочий цеха № 1 Глебов Е.К. ушел с работы на 26 минут раньше, преждевременный уход без уважительных причин считают прогулом, дело передано в Народный суд. В этом же приказе перечислены 12 мужчин и 24 женщины, которые самовольно покинули производство, прекратили выход на работу или не вернулись из административного отпуска. Показательно, что все они работали в разных цехах: инструментальном, прессовом, № 6, № 5, автогараже, вагонном цехе, лесозаводе. Все дела переданы в суд, в том числе и дело работницы вагонного цеха Кокуновой Л.К., которая ушла на обеденный перерыв на 1 час раньше, т.е. одинаковое наказание следует по законам военного времени за различные проступки и нарушения трудовой дисциплины. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины: невыход на работу (срок от 1 до 14 дней, очень часто после административного отпуска), прекращение работы, уход раньше с работы (на 15 и более минут), {49} опоздание на работу (от 15-25 минут до 2 часов). Реже встречаются формулировки типа: бездельничал 1 час, проспал на работе 2 часа, невыход в ночную смену, болезнь в течение 2 дней без больничного листа.

   Практически ежедневно по вагонзаводу издаются приказы аналогичного характера. В приказе № 17 от 13.01.1944 гг. перечислены 6 рабочих, приказ № 25 от 19 января - 14 чел., отданных под суд по тем же основаниям, и т.д. Эти факты могут объясняться не только и не столько халатным отношением к труду или недостатком патриотизма в общепринятом смысле, сколько невыносимо тяжелыми условиями жизни в целом и труда на вагоностроительном заводе в годы его восстановления. Отметим, что дневная норма по лесозаводу равнялась 150 куб. м. на лесоруба, а работали там в основном женщины, по приведенному выше приказу № 14 из 24 женщин, прекративших работу и отданных под суд, 23 работали на лесозаводе. По приказу № 25 под суд была отдана работница, которая ушла с работы за хлебом.

   Вместе с тем в этот же период времени были и другие приказы по наказаниям за нарушения трудовой дисциплины, однако, носящие не столь репрессивный характер. Например, 6 января 1944 г. директор завода издает приказ № 12 по вагоностроительному заводу: "За срыв суточного графика по сдаче и отправке, укупорке изделия № 1 при наличии всех возможностей и за ложную дачу сведений по выполнению задания мастеру цеха № 1 Клюеву объявляю перевод. Начальнику цеха № 1 Смирнову за недостаточный контроль ставлю на вид" 15.

   15 января того же года за подписью зам. директора завода издан приказ № 20, по которому приемщик топливно-заготовительного цеха Ящиков И.В. "как оказавшийся на работе в нетрезвом виде, лично мною от работы отстранен". Однако зав. конторой Виноградова, зная об этом, отметки о его прогуле не произвела, считая на работе Ящикова 8 часов. Считая данный проступок Виноградовой попыткой укрыть прогульщика, по приказу следует Виноградову перевести на нижеоплачиваемую работу в качестве разнорабочей в ремонтно-строительный цех № 1 сроком на 2 месяца16.

   Применение такой меры как вознаграждения/поощрения использовалось крайне произвольно. В двух январских приказах за 1943 г.: 1) о материальном поощрении 19 учеников (по 50 руб. каждому) и 4 мастеров (по 250 руб. каждому) за организацию выпуска продукции во вновь организованном учебно-производственном цехе; 2) о материальном поощрении за успешное выполнение плана по сбору и отгрузке металлома в 4 квартале 1943 г. По последнему из приказов начальника утильбазы тов. Цыбаловского премируют в сумме 600 руб., начальников транспортного цеха и финансового отдела по 500 руб. и т.д., суммарно 9 руководителей разного уровня получили 3750 руб. В распоряжение начальника утильбазы выделяется 1450 руб. на премирование рабочих17. Из содержания последнего при-{50}каза становится ясным, что начальник утильбазы получает полное право "жаловать" премию рабочим по своему усмотрению. Вероятность оценки рабочими распределения премий как несправедливого прогнозируется со всей очевидностью. В связи с этим наблюдается разрыв между формальным вознаграждением и его реализацией, вступают в действие сразу три фактора влияния на мотивацию труда: перспектива получения вознаграждения за эффективный труд, реальная стоимость этого вознаграждения (что можно было купить за эти деньги) и возможное восприятие рабочими распределения вознаграждения как несправедливого.

   По протоколу общего собрания рабочих, ИТР и служащих литейного цеха Калининского вагоностроительного завода о работе цеха в 1943 г.,18 протоколу собрания партийно-хозяйственного актива за январь 1943 г. "О режиме экономии"19 и ряду других документов можно выявить следующие недостатки в организации работы завода в целом и в частности литейного цеха, которые привели к плохой работе предприятия:

   {51}В документах заводоуправления содержатся различные материалы, которые представляют интерес для характеристики социально-политического контекста и для понимания возможной эффективности материального стимулирования через денежные и через натуральные выплаты. При анализе документов за послевоенный период было выявлено неудовлетворительное состояние с выполнением планового задания и с реализацией материального стимулирования рабочих и служащих как на предприятиях отрасли в целом, так и на Калининском вагоностроительном заводе в частности. Именно в этот период Верховный Совет СССР устанавливает в качестве одной из главных задач пятилетнего плана (1946-1950 гг.) первоочередное восстановление довоенного уровня и дальнейшее развитие тяжелой промышленности и железнодорожного транспорта. В постановлениях же Президиума ВЦСПС в 1946 г. отмечается плохое положение с нормированием труда и организацией заработной платы на машиностроительных заводах, что приводило к снижению материальной заинтересованности рабочих, снижению эффективности экономического стимулирования в целом, дискредитации самой системы сдельно-прогрессивной оплаты труда.

   Чрезвычайно медленно шла перестройка предприятий на выпуск мирной продукции, неудовлетворительным оказалось выполнением плана работ по восстановлению заводов, что, в частности, было связано с "крупнейшими недостатками в организации производства, труда и заработной платы рабочих" 20. Проверка, проведенная Отделом заработной платы ВЦСПС на 17 заводах отрасли, показала, что "на этих заводах плохо организовано техническое нормирование труда, грубо нарушается социалистический принцип оплаты труда по его количеству и качеству", в результате чего разница в оплате труда квалифицированных и неквалифицированных рабочих практически очень невелика. Сделан вывод, что все это снижает материальную заинтересованность рабочих в "систематическом повышении производительности труда".

   Так на заводе № 73 в механическом цехе № 2 в июне 1946 г. средний заработок фрезеровщика 5-го разряда был на 29% ниже среднего заработка рабочих 3-го разряда, токари 5-го разряда зарабатывали всего на 5% больше, чем токари 2-го разряда, хотя разница в тарифных ставках рабочих 5-го и 2-го составляет 75%. На комбинате № 179 в литейном цехе у формовщиков 3-го разряда средняя зарплата в июне равнялась 749 руб., а у заливщиков 4-го разряда - 423 руб. На Владимирском тракторном заводе у токарей 5-го разряда среднечасовой заработок в июне равнялся 1 руб. 80 коп., а у токарей 4-го разряда - 1 руб. 93 коп., у зуборезов 3-го разряда - 1 руб. 92 коп., у карусельщиков 3-го разряда - 2 руб. 56 коп. и т.д. Аналогичные явления наблюдались и на Калининском вагоностроительном заводе. Нормы выработки зачастую устанавливаются мастерами "необоснованно, на глазок, без учета достигнутого уровня производительности труда".

   Действовала практика проставления норм и расценок в сдельных нарядах не до начала работы, а после ее выполнения, причем нередко со слов {52} самих рабочих. Это приводило к припискам. На заводе № 324 в цехе № 7 при реально отработанных в июне бригадой такелажников 901 часах в наряде указано 2363 нормо-часа, а в июле - 1558 нормо-часа вместо фактически отработанных 624 часах. В большинстве случаев нормирование проводилось бригадирами и мастерами, причем часто совершенно необосновано. Приписки имели место и на Калининском вагоностроительном заводе. Наряду с выплатами по нарядам за невыполненные работы имеют место случаи неправильного начисления зарплаты, обсчеты рабочих и неправильное применение норм выработки и расценок21.

   Переход на мирные рельсы вызывал и большие проблемы в целом с финансами предприятий: имелись большие свернормативные запасы материальных ценностей и незавершенного производства в результате сокращения военных заказов и неудовлетворительной деятельности министерства по реализации и использованию излишних и ненужных материальных ценностей. В связи с этим росла задолженность предприятий по заработной плате рабочим и служащим.

   Вместе с тем на многих предприятиях отрасли (Калининский вагонзавод, заводы № 79, 110, 324, 58, "Серп и молот", комбинат № 179 и др.) производительность труда резко отставала от роста заработной платы, что вызывало большой перерасход фондов зарплаты. На Калининском вагонзаводе перерасход фондов заработной платы был хроническим явлением. Кроме того, на предприятиях отрасли допускались грубые извращения положения о прогрессивной оплате труда, произвольно увеличивались размеры расценок, в том числе на заводе "Серп и молот". Премиальные системы оплаты труда рабочих-повременщиков на отдельных заводах совершенно не применялись (Липецкий тракторный завод, завод № 77), а на ряде заводов допускались "грубые нарушения положения о премировании рабочих"22.

   Среди других нарушений, ведущих к неэффективному стимулированию трудовой деятельности, в Постановлении приведены факты выписывания фиктивных нарядов на сдельные работы для повышения зарплаты ремонтным слесарям (в 2,5 раза!); отработанное время по табелям показывается одно, а по нарядам - другое. Отмечено, что директора предприятий и начальники цехов не занимаются вопросами расчетов с рабочими по заработной плате и не контролируют работу "счетного аппарата". "Несмотря на низкую производственную подготовку счетных работников, работа по повышению их квалификации не проводится, вследствие чего имеются массовые обсчеты рабочих и переплаты". Заводские комитеты ряда заводов не изучают состояния нормирования труда и "организации заработной платы", не контролируют правильности начисления заработной платы и применения прогрессивно-сдельной и премиальной оплаты труда рабочих, "не ведут борьбы с уравниловкой в зарплате"23.

   {53}В то же время Постановлением Главного управления вагоностроения Министерства транспортного машиностроения СССР от 31 октября 1947 г. по отчету и балансу Калининского вагонзавода за III квартал 1947 г. работа вагонзавода была признана неудовлетворительной по основной деятельности. Главвагон констатирует: план по валовой продукции выполнен заводом на 85,2%; по товарной продукции - на 55,7%; в натуральном выражении план выполнен по платформам на 335,3%, а по полувагонам - на 18,9%. Среднесписочное число работающих по промперсоналу составило 94,9% плана, в том числе: рабочих - 93,3%; ИТР - 98,5%; служащих - 102,3%.

   Привлекает внимание резкое различие по выполнению плана по различным видам изделий (свыше 300 % по одному виду и около 19% по другому). Напрашивается вывод или о нереальности поставленного плана, или о катастрофических сбоях по поставке комплектующих. В документах отмечено также, что себестоимость платформы ниже плана на 1601 руб., а полувагона - выше плана на 7569 руб.

   Перерасход фондов зарплаты, по всей вероятности, не свидетельствует о значительном улучшении жизни рабочих, так как среднеквартальная зарплата составила для одного рабочего 97,7% плана, одного ИТР - 94,6%, а одного служащего - 102,5%. Конечно и в этом случае необходимо иметь ввиду, что средние цифры дают лишь общую картину и возможность сопоставления между различными категориями работающих. Однако, эти данные не показывают разницу в оплате стахановцев, ударников и рабочих, не выполняющих производственный план, а также разницу между заработной платой высококвалифицированных и неквалифицированных рабочих. Одновременно с этим следует отметить перерасход по смете административно-хозяйственных расходов на сумму 78 тыс. руб., в том числе по зарплате - 29 тыс. руб., по командировкам - 11 тыс. руб., по канцелярским, конторским, типографским и прочим расходам - 6 тыс. руб.

   В связи с так называемым "ударом рублем" - действенность угрозы наказания за брак на производстве нивелировалась регулярным списыванием брака на цех: по данным отчета за третий квартал потери от брака составили 295 тыс. руб. (1% от себестоимости валовой продукции), а удержания за брак с виновников составили - 7 тыс. руб. (1,9 % к сумме потерь от брака). Непроизводительные потери составили 187 тыс. руб., к их числу отнесены штрафы, пени и неустойки24. Таким образом, имело место списывание брака, как и в годы войны.

   Причинами, повлекшими недовыполнение плана по основной деятельности за третий квартал 1947 г., были в первую очередь: отставание завода на два месяца с подготовкой производства и переходом на выпуск полувагонов, невыполнение плана капстроительства по вводу в эксплуатацию производственных площадей и неритмичные поставки металла для полувагонов.

   Однако, в качестве рекомендаций для обеспечения "безусловного" выполнения установленного плана на четвертый квартал, предложено организовать поточную сборку полувагонов, а также разрешить вопросы полного {54} укомплектования завода рабочей силой, обратив особое внимание на ликвидацию текучести кадров путем улучшения жилищно-бытовых условий работающих. Таким образом, руководство завода понимало в какой-то мере, что "человеческий фактор" играет роль в реализации плановых заданий.

   Кроме того, был поставлен вопрос о своевременном и полном пересмотре действующих норм выработки в соответствии с приказом Главка № 43 от 11 октября 1947 г. и доведении количества технически обоснованных норм до 75%. Указано на необходимость "усилить борьбу за снижение потерь от брака", проводить политику более строгих "взысканий и удержаний с виновников брака", "повести самую решительную борьбу с непроизводительными потерями, взыскивая по закону с виновных за нанесенный ущерб заводу и недопускать впредь списания сумм за простой, штрафы и т.п. до проверки причин ущерба и выявления виновных", "установить жесткий режим" расходования сумм, предусмотренных сметой административно-управленческих расходов, ликвидировав перерасходы, имевшиеся в третьем квартале25. Поскольку только моральное стимулирование уже не рассматривалось как самый действенный способ повышения производительности труда, а наказание не могло проводится по законам военного времени, то руководство страны начинает активизировать применение экономических стимулов, в первую очередь, прогрессивно-сдельную форму оплаты труда.

   Перевод рабочих на прогрессивно-сдельную оплату труда должен был стимулировать повышение производительности труда и содействовать выполнению плана. Начальникам Главных управлений и директорам заводов разрешено, в виде исключения, переводить в течение первого квартала рабочих, занятых на производстве тракторных запасных частей, без предварительного утверждения министра с последующим уведомлением Министерства об участках и численности рабочих, переведенных на прогрессивно-сдельную оплату труда. Кроме того, им было разрешено в январе 1947 г. переводить по своему усмотрению конструкторов и технологов, занятых на разработке чертежей на сдельную и аккордную оплату труда

   Нужно отметить, что по документам за 1946-1947 гг. охват сдельщиной рабочих завода находился примерно на одном уровне 70-80%. По мнению руководства Калининского вагонзавода дальнейшее расширение сдельной оплаты не представлялось возможным из-за невозможности организовать точный учет, в противном случае наличествовала бы фиктивная сдельщина. Основными же недостатками по техническому нормированию было недостаточное количество или полное отсутствие нормативной документации (так, за весь 1946 г. со стороны Главка и Министерства машиностроения не было прислано вообще никаких документов по нормированию).

   Одновременно с этим директорам заводов было запрещено производить премирование инженерно-технических работников за выполнение и перевыполнение плана по выпуску товарной продукции и снижению себестоимости, если задание по производству тракторных запасных частей (важнейшей номенклатуры плана) не выполняется. Директорам заводов рекомендовано со-{55}вместно с общественными организациями широко организовать социалистическое соревнование рабочих, мастеров и других инженерно-технических работников за лучшее выполнение и перевыполнение плана по этой номенклатуре изделий, отличившихся работников представлять к награждению значком "Отличник Транспортного Машиностроения" и премировать.

   К 1950 г. закончилось восстановление Калининского вагоностроительного завода в довоенных размерах. В протоколах собраний партийно-хозяйственного актива в это время отмечается целый ряд серьезных недостатков, систематическое отставание в вопросах подготовки производства по сравнению с выполняемой программой, проблемой оставалось неудовлетворительное состояние с бытовыми условиями работающих, захламленность цехов, крайне низкий уровень производственной культуры на заводе26.

   Большое значение для производства имело усиление развертывания социалистического соревнования, которое возглавили коммунисты завода. Охват социалистическим соревнованием работников завода составлял уже 97%. Число стахановцев, выполнивших в 1949 г. 5 годовых норм равнялось 1662, 6 годовых норм выполнили 229 чел., 7 годовых норм - 118, а 8 годовых норм - 93 чел. Рапортуя о достигнутом, руководство завода, тем не менее, отмечало недопустимо слабую роль в социалистическом соревновании отдела труда и зарплаты, особенно в части организации обобщения и внедрения стахановских методов труда на заводе27.

   Партийная организация в 1950 г. насчитывала 796 членов и 49 кандидатов партии, в кружках и школах политического просвещения обучалось более 750 чел. Быть членом партии становилось все в большей степени быть привилегированным в плане продвижения по службе и доступа к материальным благам. Расширение пропагандисткой активности коммунистов по организации соцсоревнования на заводе приносило определенные плоды. Но в то же время в документах отмечается крайне слабая действенность соцсоревнования среди служащих, наличие формализма в соцсоревновании на участках, в бригадах и "индивидуальный формализм" среди трудящихся завода. В этот период все еще не ликвидированы случаи невыполнения норм рабочими, таких на Калининском вагонзаводе в 1950 г. было 210 чел. Невыполнение норм относилось к нарушениям трудовой дисциплины, а заниматься этими проблемами должна была комиссия зарплаты завкома предприятия28.

Общие и частные выводы

   Частные выводы. Проанализированные архивные материалы и документы Тверского вагоностроительного завода позволяют сделать ряд выводов относительно факторов, влияющих на мотивацию работника.

   1. В исследуемый исторический период (1941-1951 гг.) факторы влияния на формирование мотивации труда имеют определенную специфику, связанную с тем, что внутри этого периода времени выделяются два этапа. {56}Первый - годы Великой Отечественной войны, характеризующиеся в целом угрозой существованию советских людей, в связи с этим используемые виды стимулов (вознаграждение, поощрение и принуждение) приобретают особую окраску, воспринимаются работниками Тверского вагонзавода с большим доверием, окрашиваются патриотическим настроением.

   2. Наказание в годы Отечественной войны являлось также сильнейшим стимулом трудовой деятельности, поскольку даже за незначительное нарушение трудовой дисциплины (опоздание на 10-15 минут) могло последовать жесточайшее наказание. Именно это приводило и к некоторой ломке в стереотипе восприятия наказания как стимула: некоторые типы личности признавали такую систему абсолютно правильной и соответствующей критическому моменту в жизни страны, другие не могли психологически принять такую систему как справедливую. Даже не выраженные эмоции и отношения порождают внутренне недовольство и определенным образом влияют на выполнение трудовой деятельности.

   3. Эффективность используемых стимулов, однако, нельзя признать абсолютной, так как они вступали в противоречие с объективными материальными условиями жизни работников (мизерность реальной заработной платы, ужасающие жилищные условия и т.д.). С этим связана и картина "недейственности" принуждения (угрозы наказания) во многих случаях.

   4. Проанализированные архивные документы свидетельствую о различиях между отраженными в законодательстве правовыми основами трудовой деятельности, декларированными в Уставе Коммунистической Партии принципом "каждому по труду" и его реализацией. Воздействие реальных фактов несправедливого распределения и поощрения или отсутствие поощрения высококвалифицированной рабочей силы имело своим результатом формирование "отрицательных стереотипов" (отрицательной оценки) по отношению к материальным или моральным стимулам. Фактически в таких случаях мы имеем дело с демотивацией.

   Общие выводы. Основу практически любой современной концепции управления персоналом организации составляют: понимание возрастающей роли личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами его трудовой деятельности и с целями организации. Укрупненно можно выделить три категории факторов, оказывающих воздействие на наемного работника.

   Первый - иерархическая структура общества, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, поощрения, вознаграждения, контроля над распределением материальных благ принуждение человека к труду.

   Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

   Третий - восприятие работником условий своей жизни в целом, своего места в обществе, в социальной группе, процесса стимулирования труда как декларируемой идеологии и как реально реализуемого процесса.

1 Barker G.R. Some Problems of Incentives and Labour Productivity in Soviet Industry. Oxford: Basil Blackwell, 1954. P. 6.

2 Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения // Социальная история. М., 2000. С. 211-212.

3 Шихрев П.Н. Исследования социальной установки в США // Вопросы философии. 1973. № 2.

4 May E. The human problems of an industrial organization. N.Y., 1933.

5 Лукассен Я. Мотивация труда в исторической перспективе: некоторые предварительные заметки по терминологии и принципам классификации // Социальная история. М., 2000. С. 194-205.

6 Арсентьев Н.М., Дубодел А.М. Отечеству служить обязаны… Трудовая мотивация и образ российского предпринимателя: история и современность. СПб., 2000. С. 230-231.

7 Текущий архив Тверского вагоностроительного завода. Ф. 2. Оп. 15. Д. 11. Л. 108.

8 Там же. Л. 223.

9 Там же. Д. 2. Л. 7-11.

10 Там же. Оп. 16. Д. 38. Л. 58-59.

11 Там же. Оп. 15. Д. 2. Л. 9.

12 Там же. Л. 10.

13 Там же. Д. 2. Л. 11.

14 Там же. Ф. 23. Общий отдел. Оп. 11. Д. 11. Л. 19-120.

15 Там же. Л. 58.

16 Там же. Л. 95.

17 Там же. Ф. 14. Оп. 7. Д. 4. Л. 59.

18 Государственный архив Тверской области (далее: ГАТО). Ф. Р-101. Оп. 6. Д. 2. Л. 303-304.

19 Там же. Оп. 5. Д. 6. Л. 31-34.

20 Текущий архив Тверского вагонзавода. Ф. 5. Оп. 18. Д. 21. Л. 18-23. Постановление Президиума ВЦСПС от 28 октября 1946 г. Протокол № 45.

21 Там же. Л. 20. Пост. Президиума ВЦСПС от 28 октября 1946 г. Протокол № 45.

22 Там же. Л. 22.

23 Там же. Л. 23.

24 Там же. Оп. 3. Д. 12. Л. 5-7.

25 Там же. Л. 8.

26 ГАТО. Ф. Р-101. Оп. 5. Д. 143. Л. 1-3.

27 Там же. Оп. 6. Д. 14. Л. 15.

28 Там же. Д. 40. Л. 209-213.